Nehmen Sie sich Zeit zum Lernen?

Was für eine Frage! Meistens stehen dabei die restlichen Anforderungen des Unternehmensalltags, dem Anspruch mehr Zeit in Weiterbildung zu investieren, entgegen. Doch Lernen sollte nicht nur eine Rolle spielen, sondern zudem höchst effektiv und mit hoher Effizienz geschehen.

Wir alle kennen das Dilemma dahinter, eigentlich schon ein Dilemma-Zirkel, mit sich gegenseitig beeinflussenden Parametern. Wer nicht lernt, steht irgendwann in der Pflicht, Wissen anwenden zu müssen, was er schlicht zu diesem Zeitpunkt nicht zur Verfügung hat. Noch schlimmer, er kann nicht schnell genug darauf zugreifen. Hier droht uns dann die disruptive Keule durch die Hintertür.

Kennen Sie Ihre Veränderungsbereitschaft?

Forscher sprechen von einem Verdrängungsmechanismus, mit dem wir es alle mehr oder weniger zu tun haben. Herausgefunden wurde, dass sich für die meisten Menschen eine Lernsituation durch das limbische System unseres Gehirnes mit negativen Markern verbindet. Da wir aber ständig in Lernsituationen stecken, verstärken die sogenannten Spiegelneuronen diesen negativen Effekt noch mal. In einer Sprache, die nicht nur Neurowissenschaftler verstehen meint dies, dass wir dem Lernen soweit wie möglich aus dem Weg gehen und dass, obwohl wir mental einen hohen Anspruch an unsere eigene Lernbereitschaft haben.

Wenn wir nun über diese Diskrepanz Bescheid wissen, gilt es diese täglich zu überbrücken und praktikable Lösungsansätze zu entwickeln. Der erste Schritt dabei ist diese Erkenntnis zu akzeptieren. Ähnlich wie beim Change-Management, bei dem jeder Teilhaber anerkennen muss, dass er eigentlich von Natur aus keine Veränderung mag und es trotzdem oder gerade deswegen umsetzen muss.

Beim Lernen und vor allem bei lernenden Organisationen treten hier immer mehr die Lernkultur und die bewusste Auseinandersetzung mit den Mechaniken von lernenden Organisationen in den Vordergrund.

Lernen geschieht immer in einem System

Meta-Lernen ist das Thema, welches sich um die Zusammenhänge der Lernkultur kümmert. Dazu gehören Kompetenzen, Lernsituationen zu verstehen und Lernkultur zu implantieren.

Die erforderlichen Aufgaben um höchste Lerneffizienz zu erreichen können sein:

• Optimal Lernkonzepte in fördernde Szenarien umzusetzen.
• Einen Mitarbeiter oder eine Gruppe  zu stärken und diese einen eigenen Lernstil finden zu helfen.
• Betriebliche Gewohnheiten des berufsbezogenen Lernens (on the Job) zu entwickeln.
• Unterstützung Kompetenzen zu formulieren und Anwendungsszenarien in einer Art Gebrauchsanweisung darzustellen.
• Selbst Regie- und Methodenkompetenz für eigenständiges gemeinsames Weiterlernen aneignen.

In immer stärkerem Maß muss die für die Weiterbildung von Mitarbeitern verantwortliche Führungskraft sich dabei mit den Kulturdimensionen auseinandersetzen. Dabei geht es nicht um die Dimensionen in den Kulturkonzepten, wie sie Hall, Dülfer oder Hofstede formulieren, sondern um gelebte Konzepte nach Best Practice Ansätzen. In allen Unternehmen dürfte es inzwischen klar geworden sein, welche Rolle eine Unternehmenskultur heute beim Erfolgsstreben spielt. Gerade erst fangen Unternehmen an, aktiv Unternehmenskultur zu gestalten und stellen bald fest, dies ist nicht nur ein ethisches Konzept, sondern führt tatsächlich zu einem Klima, in dem neue Innovationen schneller umgesetzt werden können und in den Prozessen, welche Touchpoints beinhalten, gelingt eine höhere Kundenbindung.

Was ist wichtiger ein Feuer zu löschen oder zu lernen ein Feuer zu löschen?

In Change-Situationen kommt oft die Frage auf, was Priorität hat, zuerst Unternehmenskultur oder zuerst Organisationsentwicklung. Brennt das Haus, braucht es keine Kultur, sondern es zählt zupacken. Doch wenn die, die zupacken nicht harmonieren, brennt unter Umständen das ganze Haus ab und man fragt sich, was hätte man retten können.

An dieser Stelle beschränken wir uns auf die kybernetische Tatsache, dass erst eine aktiv gestaltete Unternehmenskultur die Voraussetzung und einen Treiber für die Auseinandersetzung mit Meta-Lernen darstellt. Je stärker ein Unternehmen sich als lernende Organisation versteht, umso höher sind hier die Anforderungen an die Unternehmenskultur.

Lernen geschieht nie im freien Raum und ist deshalb immer wieder der Frage ausgesetzt, welches sind die besten Umgebungsvariablen für eine Lernkultur? Neben den Maßnahmen, eventuell eine eigene interne Lernwerkstatt bis hin zur Firmen-Akademie ist nach wie vor ein innovativste Ansatz sich Wissen von außen zu holen.

Die Grenzen zu Online sind offline

Die neueren Entwicklungen zeigen auf, dass beinahe alle Konzepte, wie das internetbasierte Lernen in der Form von Webinaren oder auch Blendet Learning Grenzen aufzeigt. Nur zwei Lernformen können von sich behaupten den ganzheitlichen Ansatz auch nachhaltig umsetzen zu können. Neben dem “On the Learning Konzept” sind es nach wie vor modular aufgebaute Konzepte im Bereich Präsenzseminare, welche nachweislich die Effektivität in den Lernzielen erreicht.